本記事はプロモーションを含みます
「我が社ではハラスメント対策をしっかり行っているつもりだが、本当に求職者に魅力的な企業として映っているだろうか？」と、採用担当者は新しい法改正の波に直面し、不安を抱えているかもしれません。カスタマーハラスメント対策の強化や、就職活動中のハラスメント対策への意識の高まりは、企業の採用活動やブランディング、そしてリスクマネジメントに大きな変化をもたらします。これらの取り組みは、単なる法令遵守に留まらず、企業が人材を獲得し、成長を続ける上で避けては通れない重要なテーマとなるでしょう。
この記事では、ハラスメント対策強化の具体的な内容（現状の法制度や今後の動向を含む）から、それが採用市場、企業リスク、そして求職者のキャリア選択にどのように影響するのかを深く掘り下げて分析します。法改正の背景にある社会の意識変化を理解し、企業が取るべき具体的な対策、そして求職者がこの変化を自身のキャリアにどう活かすべきかについて、2026年最新の視点から解説します。
ハラスメント対策強化の概要と社会情勢
2026年10月、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が改正され、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策と就職活動中のセクシュアルハラスメント対策が企業に義務付けられます。これは、多様な働き方が広がる中で、職場の安全衛生やハラスメント防止の重要性が一層高まっている社会情勢を背景にしたもので、企業には一層の対策強化が求められます。
近年、多様な働き方が広がる一方で、従業員が職場内外で受けるハラスメント被害は増加の一途を辿っています。特に、カスタマーハラスメントに関しては、全国の労働組合や関連団体への相談件数は増加傾向にあり、その深刻さが浮き彫りになっています。こうした現状が、企業に対しより積極的な介入と対策を求める法改正の背景にあるのです。従業員の心身の健康と安全を守ることは、企業の社会的責任としてだけでなく、生産性の向上、離職率の低下、そしてひいては企業価値の向上に直結する重要な経営戦略として認識されつつあります。
「カスタマーハラスメント」とは、顧客や取引先からの不当な要求や言動によって、従業員が精神的・身体的苦痛を受ける行為を指します。これまでは個別の企業努力に委ねられていましたが、カスタマーハラスメント対策については、法制化に向けた議論や企業への具体的な指針の策定が進められており、一層の対策強化が求められます。具体的には、以下の項目が求められると予想されます。
- 相談窓口の設置と周知：従業員が安心して相談できる窓口を設け、その存在を明確に伝えること。
- 対応方針の明確化と従業員への教育：どのような言動がカスハラに該当するのか、どのように対応すべきかをガイドラインで示し、全従業員に教育を行うこと。
- 被害者への配慮：被害を受けた従業員のメンタルヘルスケアや、再発防止のための措置を講じること。
- 毅然とした対応：悪質なカスハラ行為に対しては、従業員を守るために企業が法的措置も含む毅然とした対応を取ること。
この義務化は、従業員が安心して働ける環境を整備し、企業の健全な経営を維持するために不可欠な措置となります。
同時に、就職活動中の学生や転職希望者に対するセクシュアルハラスメント（以下、就活ハラスメント）対策も強化されます。これは、採用活動の公平性・透明性を確保し、求職者が安心して企業選考に臨める環境を保障するためのものです。具体的には、企業は以下の対策を講じる必要があります。
- 就活ハラスメント防止のための指針策定：採用活動におけるハラスメント防止の基本方針を明確に定めること。
- 相談窓口の設置と周知：就職活動中の求職者がハラスメントに遭遇した場合に相談できる窓口を設け、その情報を広く周知すること。
- 採用担当者への教育・研修：採用に関わる全ての従業員に対し、就活ハラスメントに関する理解を深め、適切な対応を促すための教育を行うこと。
- 発生時の迅速かつ適切な対応：万が一ハラスメントが発生した場合に、事実関係を迅速に調査し、適切な措置を講じる体制を整備すること。
これらの改正は、企業が社会的な責任を果たす上で、ハラスメント対策を経営戦略の重要な柱として位置付けることを求めるものです。
法改正が採用市場に与える影響：企業側の変化
2026年10月のハラスメント対策強化は、企業が人材を募集し、選考するプロセス全体に大きな影響を与えます。単に義務化されたから対策を行うという受動的な姿勢では、優秀な人材の獲得競争から取り残されるリスクが高まります。
多くの求職者が転職先を決める際、企業の福利厚生や給与だけでなく、「働きがい」と「働きやすさ」のバランスを重視するようになってきています。特に「働きやすさ」の根幹には、ハラスメントのない心理的に安全な職場環境があります。多くの求職者が、企業のハラスメント対策への取り組みを応募先の決定要因の一つとしていると報告されており、その重要性は明らかです。
求職者は、企業が提供する情報だけでなく、企業の評判、社員の口コミ、そして何よりも「安心して働ける環境か」という点を重視するようになります。ハラスメント対策への取り組みは、企業の社会貢献性や倫理観を測る重要な指標となり、採用ブランディングに直結します。
- ポジティブな企業イメージの構築：ハラスメント対策に積極的に取り組む企業は、「社員を大切にする」「心理的安全性の高い職場」といったポジティブなイメージを確立し、求職者からの信頼を得やすくなります。
- エンプロイヤーブランドの強化：安心して働ける環境は、企業の「働く場としての魅力」を高め、エンプロイヤーブランドを強化します。これにより、優秀な人材が自ずと集まる好循環が生まれる可能性があります。
- ネガティブ情報の拡散リスク：逆に、ハラスメント対策が不十分な企業や、ハラスメント事案が公になった企業は、SNSなどを通じてネガティブな情報が瞬く間に拡散し、採用活動に深刻な打撃を受けるリスクがあります。
就職活動中のハラスメント対策義務化により、採用選考の場における言動はこれまで以上に厳しく問われます。特に、採用面接や懇親会など、求職者と接する機会での不用意な発言や行動が、ハラスメントと見なされるリスクが高まります。
- 面接官の意識改革が必須：面接官は、求職者のプライベートに踏み込む質問（結婚・出産予定、恋愛状況など）や、容姿・性別・国籍などに関する不適切な発言を絶対に避ける必要があります。
- オンライン選考の注意点：リモートでの面接においても、背景や服装に関する不適切なコメント、一方的な会話の進行などはハラスメントにつながる可能性があります。
- インターンシップや説明会での対応：長期のインターンシップや会社の雰囲気を感じてもらうための説明会などでも、社員から求職者へのハラスメントがないよう、細心の注意を払う必要があります。
ハラスメント対策を徹底するためには、相談窓口の設置・運営、ガイドラインの策定、全従業員への研修実施など、一定のコストと労力が発生します。特に中小企業にとっては、これらの対応が経営を圧迫する可能性も考えられます。
- 研修費用：採用担当者や全社員向けのハラスメント研修にかかる費用。外部講師を招く場合は特に費用がかさみます。
- 体制構築費用：相談窓口の設置（内部・外部委託）、マニュアル作成、ツールの導入などにかかる費用。
- 時間的コスト：これらの対策を企画・実行し、継続的に運用するための人事部門や管理職の人的リソース。
しかし、これらのコストは、ハラスメントによる企業イメージの失墜や訴訟リスク、優秀な人材の離職・獲得難化といった長期的な損失を考えれば、未来への投資と捉えるべきでしょう。
求職者の意識変化：より安全な職場を求める傾向
法改正と社会全体の意識の高まりを受けて、求職者の企業選びの基準も大きく変化しています。特に、ハラスメントのない「心理的に安全な職場」であることは、給与や福利厚生と並ぶ、あるいはそれ以上に重要な要素となりつつあります。
求職者は、企業のハラスメント対策への取り組み状況を詳細にチェックする傾向にあります。これは、入社後のミスマッチを避け、長期的に安心して働ける環境を求めるためです。
ある転職希望者調査では、多くの回答者が「企業のハラスメント対策が不十分だと感じた場合、選考を辞退する可能性が高い」と回答しており、また「入社前に企業のハラスメントに関する具体的な取り組みを知りたい」と答えています。このデータは、求職者が企業選びにおいて、ハラスメント対策を単なる法令遵守ではなく、自身のキャリアを左右する重要な判断基準と捉えていることを明確に示しています。
- 「働きがい」と「働きやすさ」のバランス：単に成長機会やキャリアアップだけでなく、精神的な負荷が少なく、自分らしく働ける「働きやすさ」を重視するようになります。
- 企業の透明性への期待：ハラスメント対策の具体的な内容、相談窓口の実効性、実際にハラスメントが発生した場合の対応事例など、企業の姿勢や実態への透明性を求めます。
- 口コミサイト・SNSの活用：企業の採用サイトだけでなく、転職口コミサイトやSNSでの評判を丹念に調べ、ハラスメントに関するネガティブな情報がないかを確認するでしょう。
求職者は、企業が公表する情報だけでなく、より多角的な視点から企業を評価するようになります。
- 採用イベント・説明会での観察：社員間のコミュニケーション、採用担当者の言動、質問への対応姿勢などから、企業のハラスメントに対する意識を敏感に感じ取ります。
- 現役社員・OB/OGからの情報収集：企業の内部事情を知る現役社員やOB/OGからのリアルな情報を重視し、ハラスメントの実態や対策について確認するでしょう。
- ハラスメント対策を強調する求人への注目：求人情報に「ハラスメント相談窓口完備」「心理的安全性重視」といった文言が明記されている場合、他の求人よりも魅力を感じる可能性があります。
入社後にハラスメントを経験したり、企業のハラスメント対策が不十分だと感じたりした場合、求職者は躊躇なく転職を選択する傾向が強まるでしょう。特に若年層の離職率に拍車をかける可能性があります。
企業にとっては、採用段階だけでなく、入社後の従業員定着においてもハラスメント対策が極めて重要になります。
企業が直面するリスクと具体的な対策
2026年10月からの法改正は、企業にとって無視できないリスクをはらんでいます。適切な対策を講じなければ、法的な責任だけでなく、社会的信用の失墜や優秀な人材の流出といった深刻な事態を招きかねません。ここでは、企業が直面するリスクと、それに対する具体的な対策を解説します。
ハラスメント対策の義務化に違反した場合、行政指導の対象となるだけでなく、企業の社会的信用を大きく損なう可能性があります。特に、ハラスメント事案が公になった場合、企業のイメージダウンは避けられません。
- 法的リスク：対策を怠った結果、ハラスメント事案が発生した場合、被害者からの損害賠償請求や行政指導など、法的責任を問われる可能性があります。
- レピュテーションリスク：ハラスメントに関するネガティブな情報は、インターネットを通じて瞬く間に拡散します。これにより、企業イメージが著しく低下し、顧客離れや株価への影響も懸念されます。
- 採用難：企業の評判が悪化すれば、求職者からの応募が激減し、優秀な人材の獲得が極めて困難になります。
求職者がハラスメント対策を重視する傾向が強まる中で、対策が不十分な企業は、採用競争において大きなハンディキャップを負うことになります。特に、キャリア志向の高い優秀な人材は、安心して自身の能力を発揮できる職場を求めるため、ハラスメント対策の行き届いた企業へと流れていくでしょう。
- 応募者数の減少：ネガティブな評判が広がれば、そもそも応募者が集まらなくなります。
- 採用ミスマッチの増加：ハラスメントに対する意識が低い人材ばかりが集まり、結果的に組織全体の健全性が損なわれるリスクもあります。
ハラスメント対策の要は、まず「知らないこと」をなくすことです。採用に関わる全ての担当者に対し、法改正の内容、ハラスメントの定義、具体的な事例、対応方法などを徹底的に教育する必要があります。
- 定期的な研修の実施：採用担当者だけでなく、役員や管理職を含む全従業員に対して、ハラスメント防止研修を定期的に実施します。外部の専門家を招くことも有効です。
- 具体的なガイドラインの策定：就職活動中および社内でのハラスメントに関する具体的なガイドラインを策定し、ハラスメントに該当する行為や相談窓口、対応プロセスを明確にします。
- 行動規範への落とし込み：企業の理念や行動規範の中に、ハラスメントを許さない姿勢を明確に盛り込み、企業文化として定着させる努力が必要です。
求職者に安心して選考を受けてもらうためには、選考プロセスにおける透明性を高め、ハラスメント対策への真剣な姿勢を明確に伝えることが重要です。
- 採用サイトでの情報開示：企業の採用サイトや求人情報に、ハラスメントに関する方針、相談窓口、具体的な取り組みを詳細に記載します。
- 選考説明会での言及：会社説明会や面接の冒頭で、ハラスメント防止に関する企業の姿勢を明確に伝え、求職者が安心して質問できる雰囲気を作ります。
- 匿名でのフィードバック機会：選考プロセス中に、求職者が匿名でハラスメントや不適切な言動についてフィードバックできる仕組みを設けることも、信頼獲得につながります。
これらの対策は、一時的なコストではなく、企業の持続的な成長を支える「人財投資」と捉えるべきです。
ハラスメント対策強化がもたらす新たな転職機会とキャリア戦略
企業がハラスメント対策を強化する中で、この変化は求職者にとっても新たなキャリア機会を生み出します。特に、コンプライアンスや人事労務に専門性を持つ人材の需要が高まるでしょう。自身の市場価値を高めるための戦略を練ることが重要です。
ハラスメント対策の強化に伴い、企業の人事・総務部門では、以下のような専門性を持つ人材の需要が高まります。
実際に2026年に入り、大手転職サイトでは「人事・ハラスメント対策」「労務コンプライアンス」といったキーワードを含む求人案件が、前年比で約25%増加しているというデータも見られます。これは、企業が専門的な知見を持つ人材を積極的に求めている証拠と言えるでしょう。
- ハラスメント相談員の専門家：従業員や求職者からのハラスメント相談に対応し、適切な助言や措置を講じる役割。守秘義務や傾聴スキル、共感力が求められます。
- 研修企画・実施担当者：ハラスメント防止研修の企画、コンテンツ作成、講師としての実施など、社内啓発活動をリードする人材。
- 就業規則・社内規定改定担当者：法改正に対応した就業規則やハラスメント防止規定の策定・改定を行う専門家。労働法規に関する深い知識が必須です。
これらのポジションは、企業が法令遵守体制を強化し、健全な組織文化を構築する上で不可欠となります。
ハラスメント対策は、広義のコンプライアンス、リスクマネジメントの一環として捉えられます。そのため、法務部門やリスクマネジメント部門においても、ハラスメント事案に対応できる専門家の需要が高まるでしょう。
- 企業法務担当者：ハラスメントに関する訴訟リスクを管理し、適切な法的対応を助言する役割。
- 内部監査・コンプライアンス担当者：ハラスメント対策の実施状況を内部監査し、改善を促す役割。
- 外部コンサルタント：中小企業など、自社で専門人材を抱えられない企業に対して、ハラスメント対策のコンサルティングを提供する役割。
弁護士、社会保険労務士などの専門資格を持つ人材は、特に高い市場価値を持つことになります。
ハラスメント対策が重視される社会において、求職者は自身のキャリアにおいて以下のスキルや経験をアピールすることで、市場価値を高めることができます。
- コミュニケーションスキル・傾聴力：他者の意見を尊重し、共感的に耳を傾ける能力は、ハラスメントの未然防止や事案発生時の対応において極めて重要です。
- コンプライアンス意識・倫理観：法令遵守意識が高く、高い倫理観を持って業務に取り組めることを示す経験や実績は、どの職種においても評価されます。
- チームビルディング・リーダーシップ経験：心理的安全性の高いチームを構築した経験や、多様なメンバーをまとめ、健全な組織運営に貢献した経験は大きな強みとなります。
- 問題解決能力・交渉力：ハラスメント事案発生時に、冷静かつ公平に問題解決に導く能力や、関係者間の調整・交渉を行う能力は高く評価されます。
これらのスキルは、単にハラスメント対策専門職だけでなく、マネジメント層やリーダー候補、あるいは一般職においても、企業が求める「健全な組織を築ける人材」としての価値を高めるものです。
今後の転職市場の展望：ハラスメント対策の「質」が問われる時代へ
2026年10月の法改正は、ハラスメント対策を単なる「義務」から「企業の競争力」へと変貌させます。今後は、対策をしているか否かだけでなく、その「質」が厳しく問われる時代となるでしょう。企業の真摯な取り組みが、求職者からの評価に直結します。
単に形式的な規則や制度を整えるだけでは不十分です。ハラスメントのない職場環境を実現するためには、企業のトップから末端の社員に至るまで、意識と行動の根本的な変革が求められます。これは、心理的安全性、相互尊重、多様性を重んじる企業文化を醸成するプロセスそのものです。
- トップダウンでのコミットメント：経営層がハラスメント対策への強いコミットメントを示し、その重要性を全社に浸透させる必要があります。
- オープンなコミュニケーションの促進：社員が自由に意見を述べ、懸念を表明できるようなオープンなコミュニケーションを奨励し、風通しの良い組織文化を築くことが重要です。
- 評価制度への組み込み：ハラスメント対策への貢献や、健全な職場環境づくりへの姿勢を、人事評価制度に組み込むことで、社員の意識変革を促すことができます。
求職者は、企業のハラスメント対策が「建前」ではなく「本音」であるかを厳しく見極めます。そのため、企業は自社の取り組みについて、最大限の透明性を持って開示し、求職者からの信頼を勝ち取ることが不可欠です。
- 具体的な取り組み事例の公開：どのようなハラスメント防止研修を実施しているか、相談窓口の実績はどうかなど、具体的な取り組み事例を公開することで、信頼性が高まります。
- 第三者機関による認証・評価：ハラスメント対策に関する第三者機関からの認証や評価を受けることで、客観的な信頼性を確保することも有効な手段となります。
自社内での対応だけでは限界がある場合や、客観性・公平性を確保したい場合には、外部の専門機関やサービスを活用することが賢明です。例えば、社外の相談窓口の設置や、ハラスメントに関する調査・コンサルティングを依頼することで、より実効性の高い対策を講じることが可能になります。
- 社外相談窓口：内部に相談しにくい場合に備え、外部の専門機関に相談窓口を委託することで、求職者・従業員が安心して利用できる環境を整備できます。
- ハラスメント専門家によるコンサルティング：法改正への対応、ガイドライン策定、研修プログラム開発など、専門知識と経験を持つコンサルタントの助言を得ることで、効果的な対策を体系的に導入できます。
これらの展望を踏まえ、企業は「ハラスメントのない健全な組織文化」そのものを企業の強みとして確立することが、2026年以降の転職市場で勝ち抜くための重要な戦略となるでしょう。
まとめ
2026年10月に施行されるハラスメント対策強化は、転職市場に大きな変革をもたらします。企業はカスタマーハラスメントと就職活動中のハラスメント対策を義務付けられ、これまでの採用活動や組織運営を見直す必要に迫られます。この法改正は、単なる法遵守だけでなく、企業の採用ブランディング、リスクマネジメント、そして持続的な成長に直結する重要な経営課題となります。
求職者は、給与や福利厚生だけでなく、「心理的に安全でハラスメントのない職場」を重視するようになり、企業のハラスメント対策の質が企業選びの重要な基準となります。この変化に対応できない企業は、優秀な人材の獲得競争から取り残されるリスクを負うことになります。
企業が取るべき対策としては、採用担当者への徹底した教育、具体的なガイドラインの整備、選考プロセスの透明化、そして企業文化の根本的な変革が挙げられます。これらの取り組みは、一時的なコストではなく、企業の将来を左右する重要な人財投資です。
また、求職者にとっては、この変化が新たなキャリア機会を生み出します。人事・総務部門やコンプライアンス・リスクマネジメント分野における専門職の需要が高まり、コミュニケーションスキル、コンプライアンス意識、チームビルディング経験などが市場価値を高める重要な要素となるでしょう。自身のスキルを磨き、変化する市場のニーズに対応することで、より良いキャリアを築くことが可能です。
2026年以降の転職市場は、ハラスメント対策の「量」から「質」へと焦点が移り、真に社員を大切にする企業が選ばれる時代となります。企業は健全な組織文化を築き、求職者はその「質」を見極める視点を持つことが、この新しい時代を生き抜く鍵となるでしょう。
こうした動向を踏まえてキャリアを検討するなら、転職エージェントの活用が有効です。業界の最新情報に精通したエージェントは、ハラスメント対策に積極的な企業や、あなたのスキルを活かせる健全な職場環境を持つ企業を見つける手助けをしてくれるでしょう。
